EMBA雜誌編輯部／文

公司的主管職位出缺，究竟該挑選哪一位員工？往往是令經理人傷透腦筋的抉擇，尤其是在有多名候選人時。作對了選擇，可以提升員工士氣，使公司獲益；作錯了選擇，可能對公司的生產力和員工都造成傷害。

管理學者潘西(Shripad Pendse)，提出了員工升遷決策的一種創新方法「ICR Approach」：ＩＣＲ代表主動精神(initiative)、創造力(creativity)、成果導向(results)。

傳統的升遷流程是由上而下，主管為主要決定者；ＩＣＲ方法則是由下而上，讓候選人展現他們具備晉陞的資格。

傳統的升遷流程常引發許多問題，包括員工不滿、未獲晉陞的員工質疑升遷決定、員工在晉陞後的表現不如預期、同一團隊的員工使用各種手段相互競爭而破壞團隊的團結。最根本的問題在於，在動態的環境下，很難就職務所需技能與條件訂定客觀標準。但是，研究顯示，具備主動精神、創造力和成果導向等三項特質的員工，最能為公司作出貢獻。因此，ＩＣＲ方法或許是公司可以考慮的創新做法。

潘西在「長春藤商業期刊」（Ivey Business Journal）上指出，如果你想改採ＩＣＲ方法，可以向員工如此說明：
■若你喜歡現在的職務而不想升遷，我們重視你的貢獻，並尊重你的決定。

■若你希望被列入未來升遷的候選人，你有機會以下列步驟展現你的領導特質：
1.指出本公司面臨的某個問題(或機會)，設計一項因應計畫，概要說明這個計畫將帶給公司的益處(例如增加營收、改善品質、降低成本、減少顧客抱怨等)、如何衡量這些益處，以及完成此計畫的可能時程表。

2.你應該跟你的主管討論你的計畫，若此計畫不太可能為公司導致問題，他將核准你的計畫。一旦獲得核准，你就成為此計畫的「提倡者」。

3.你的計畫將屬於「臭鼬任務」性質，沒有額外的權利或公司資源。在你進行此計畫的同時，你仍然必須繼續你的正常工作職責。

4.為成功執行你的計畫，你很可能需要爭取其他人(例如你部門的同事、其他部門同事、客戶或供應商或其他外界人士)提供協助。

5.我們知道並非所有計畫都能成功，就算你的計畫失敗，你也不會遭到懲處。或許，你的計畫會在將來作出貢獻。

6.在完成計畫後，你應該向管理團隊提出一份報告，敘述你的計畫、可評量的成果，以及在過程中提供協助者。你的報告將成為公司知識庫的一部分。

7.成功完成一項或多項這類計畫，將是獲得晉陞的主要資格條件。

用這種方法來展現自己的能力，員工當然需要花時間。換句話說，完成計畫和獲得晉陞候選人名單之間會有時間落差，因此，公司必須提前規劃與實施這個方法。ＩＣＲ方法不見得適用所有公司，它最適合於鼓勵員工展現主動與創新精神的公司。

３Ｍ是最早採行這種方法的公司，Google近年來也積極仿效３Ｍ的做法。此外，ＩＢＭ和花旗集團也拔擢展現主動精神、創造力，以及提出構想為公司產生成果的員工。

其實，ＩＣＲ方法不僅減少了傳統晉陞方法所造成的問題，為員工提供更客觀的升遷機會，使員工發揮潛能，也有助於建立創新的公司文化。因此，這種使員工、員工所屬團隊，及整個公司皆獲益的方法，如果實行得當，可以說是一種三贏策略。

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