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篇名: 高潛力人才的五大特質
作者: 凱文	日期: 2015.07.15　　天氣: 　心情:

人，是管理上最重要的課題。企業組織因人而成，失人而敗，這道理大家都明白。
只不過，知道是一回事，做不做得到，那就是挑戰了。

亞馬遜創辦人貝佐斯（Jeff Bezos）接受《哈佛商業評論》訪問，談到當亞馬遜
的規模愈來愈大，一開始，他只擔心事業要怎麼做，後來擔心要做些什麼，最後
他終於了解，最該擔心的是人：他的團隊有沒有人才。

全球三大高階主管獵才公司之一、億康先達（Egon Zehnder）的資深顧問費羅迪
（Claudio Fernández-Aráoz）在他的新書《人才決勝》（It’s Not the How or the What
but the Who）中強調，企業正面臨全球化（globalization）、人口結構變化
（demographics）、領導人培育不足（leadership pipelines）三大因素（他稱之為
「另一種GDP」）挑戰，未來的人才荒只會愈來愈嚴重。

愈來愈複雜又不確定的經營環境，促使我們必須改變選才的評估標準，從聚焦在能力，
轉變為「潛力」優先。從古至今，人類在不同時期，有不同的人才需求和選才標準：

第一個時期看體力：幾千年來，身體優勢一直是最重要的選才標準。從建造金字塔、
修建運河、禦敵打仗到農作收割，大家都會挑最強健的人選去完成任務。

第二個時期看腦力：到了二十世紀，智商成為選才（尤其是白領人才）的主要標準，
看重的是智力和經驗，學歷也成為用人的評估依據。

第三個時期看能力：1980年代起，能力（competence）開始取代腦力。除了智商，
工作表現有關的態度、Team Work、認知和個人特質，成為篩選人才的評量標準，
以能力取代智力。由於科技演進、產業整合，工作愈來愈複雜和特殊，使得過去的
經驗和表現愈來愈不重要。

情商(EQ)比智商更重要。

第四個時期看潛力：潛力是「適應不斷變化的經營環境，並讓自己勝任愈來愈複雜的
角色的能力」。因為市場、產業、組織和工作形態都在快速、劇烈變動，根本不可能
預測未來會需要哪種能力。潛力就變得非常重要。企業找人時，必須找出最能快速
學會新知識、新技巧來因應變動環境的人才。特別是高階主管人才的未來潛力，一定要
大過他們的過去經驗和現有能力，唯有這樣，才能因應各種意料之外的挑戰。

但是要從哪裡開始找、如何評估，怎麼發現高潛力人才呢？可以運用以下五個關鍵特質
來衡量一個人的潛力：

正確的動機：對於追求非利己的目標，具有強烈的使命感，「自私的人絕對無法成為偉大
領導者。」高潛力人才有旺盛企圖心，很想追求遠大的集體目標，但他們會展現謙虛，
把每件事做得更好。

好奇心：永不滿足地追求新的經驗、知識和回饋，並以開放的胸襟面對學習和變動。

領悟力：能夠從蒐集來的訊息中，看出他人看不到的關聯或機會。

認真與熱忱：善用情感和邏輯，傳達具有說服力的願景，與他人建立連結及共識。

決心：即便遭遇挫敗也要達成困難的目標，從逆境中重新振作。

最近，尋找接班人成為國內外大型企業的重要課題，企業常會遇到，同時有好幾個候選人
都具有正確的條件、經驗和能力，這時，評估他們的潛力（動機、好奇心、領悟力、
認真與熱忱、決心）就變得益發重要。

潛力，已經成為二十一世紀人才大戰的最新關鍵字。你知道你身邊的員工
有沒有高潛力？企業由此定勝負!

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