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篇名: 人資對企業的價值是什麼?
作者: 靈魂擺渡	日期: 2010.11.05　　天氣: 　心情:

人資對企業的價值是什麼?

很多做了許多年的人力資源工作者，常常在夜深人靜時，會自問自己，到底每天這樣忙忙碌碌，到底對企業奉獻了多少價值，而偏偏人力資本的價值往往也是最難衡量的，那到底HR對企業的價值與貢獻是什麼?不然為什麼有越來越多的企業把人資部門提升到這麼重要的位置？

前些時間我跟幾位HR的朋友在閒聊，席間大家都在談論到，這兩年好像有越來越多企業設置了人資長「人資總監」(CHO Chief Human Resource Officer)，而且都是直接Report給CEO，這些CHO的職等至少都是Dirctor(處長、協理)或是VP(副總)，剛好無獨有偶的事情發生，最近我們公司也新任命一位職等為總經理級的CHO，這些狀況都是十幾年前HR工作者很難想像的事情，我想普天下大概鮮少像HR這個單位一樣，歷經了從過去是企業最不被重視的部門，甚至差點被裁併到其他單位，而到現在HR卻被拉到企業重要的策略夥伴的部門，到底HR憑什麼能有這樣「鹹魚翻身」的改變，而CEO到底又是憑HR對企業什麼樣的價值與貢獻，而願意擴展整個人資部門的地位與權勢呢？

其實如果要談HR對企業的價值，一定要先從HR本身的工作改變開始談起，早期的HR並不是被叫做人力資源部門，而是叫做人事部門，或是管理部門，不是隸屬於總務單位，不然就是財會部單位，因為那時候人事的工作就是核算薪資與人事報到的行政工作，我還記得剛進入HR領域時，我們都被定位為行政部門與行政人員，HR人員清一色都是乖巧、安靜、內斂的人員，也沒什麼特殊專長與技能，學歷也都是大專程度，常常因為行政的工作不如預期，而被事業部主管罵到臭頭，我記得有一次有一位部門的助理，跑來對我們的同仁大吼大叫，然後還落下一句「妳們這些行政單位的人員要搞清楚，如果沒有我們這些替公司創造價值的部門養你們，我想你們可能都得回家去吃自己」，我還記得當時被罵的那位同仁默默的掉下眼淚，事後還很難過的自我安慰說「誰叫我沒有專長與技能」，可能很多年輕HR無法想像，早期的人事地位居然還不如一位部門的助理。

也許是上天的憐憫，或者是HR從業人員自己很爭氣，10多年前HR開始跳脫原來人事的工作，開始涉入了招募選才與薪酬規劃，以及人才培養的工作，這時候人資部門終於跳脫出隸屬行政總務的管轄，慢慢有了自己的一片天空，不過對於CEO而言，這時候的HR該是著重於企業「管理者」的角色，所以當時很多HR在公司部門的職稱都為「人力資源『管理』部」，最高主管也都從課長(主任)到資深經理、經理、副理(副經理)，鮮少到處長或協理的，而且也還被約定成俗的被要求，HR與公司員工人數比例為100:1，甚至到150:1，雖然感覺不合理，但卻也只能漠漠的接受，因為HR最高主管的位階，在公司都屬第二、三階層的主管，不過也終究是「正名」成功，從人事跳脫成為人力資源的第一步。

如果說後來整個HR能夠蓬勃發展，功勞最大的應該是美國的HR大師Dave Ulrich，他自1997年就陸續針對企業的人力資源，從第一本「Human Resource Champion」（台灣翻譯人力資源最佳實務），開始不斷的出版了許許多多的作品，這也讓許多企業的CEO，慢慢認真的去思考，人力資源對於企業的價值與重要性，因為以前公司的經營者，大都認為公司能夠生存、獲利與成長，大都是成本與物料的管控，還有就是品質的良窳與否，當然客戶與業績，能夠持續的成長更是重要，等到Dave Ulrich大師點出幫企業完成上述所有的工作，或是可以以最精簡人的成本創造最大價值的，都是企業的人力資源，這才讓企業的CEO開始把注意力的焦點放到了HR的身上。

每間企業人力資源整合所產生的，人力資本良窳與強弱，直接影響了企業整體的競爭力，所以HR就成了如何協助各單位主管，去有效的提升與增加，企業人力資源質與量的規劃者，當然為了要能說服各事業部主管，或者有效的推展這些可能長期對組織有利，但不一定對部門短期有利的政策，除了要有專業的人力資源知識與技能之外，勢必也要把HR的地位，提升到極高的層次，尤其是人資部門的最高負責人，也要跟所有事業單為一樣，成為企業策略(戰略)的角色與夥伴，因此當HR在企業已經被列為策略規劃與執行的重要角色，也就代表我們的產出價值會對企業的幫助越大，這也是HR對企業的價值所在，亦是企業目前重視HR的地方。

確實在這些年來，進入人力資源領域的HR從業人員，不論在學歷、素質、專業、能力上都已經完全的提升，也因為唯有這樣的人才進入HR，才能幫企業規劃出更合適的HR策略(戰略)，以及有效且落實的執行這些策略(戰略)，當然要讓整個HR的領域，完全的脫胎換骨，還要有一段時間，但是隨著職場競爭的自然定律，相信未來也只有可以幫企業創造價值的HR，可以持續的向上攀升與發展，得到企業所器重與依賴。

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