全球金融風暴襲擊，產業景氣重創，科技業訂單銳減，許多大廠已經出現『無薪休假』狀況，雇主以訂單不足為由，強迫員工改採無薪休假，藉此節省人事成本。中華人事主管協會執行長林由敏指出，假使企業停工原因無法歸責於勞資任何一方，勞資雙方可約定解決方式，調整休假方式，不過，薪資不能低於基本工資，她呼籲，雇主可先與勞工協商共體時艱，以免爆發勞資爭議，衝擊企業形象。

    無薪休假現象蔓延，勞力密集的製造業受到景氣拖累，許多企業為了避免走上關廠、大量裁員一途，祭出無薪休假的手段，強迫員工每週多修一至兩天，甚至每月只上兩週，藉此間接減薪，降低人事成本。

    林由敏指出，勞基法上並無『無薪休假』的假期，根據勞委會的解釋，如果停工原因不在勞資任何一方，勞資雙方可約定解決方式。景氣突然重挫，讓企業措手不及、訂單銳減，釋出大量過剩勞力，企業不得不採取無薪休假，爭取企業喘息的機會。

    儘管景氣重挫的原因不可歸責於勞資任何一方，雇主即使要求勞工休假，也必須明訂無薪休假的期限，不能侵犯勞工權益。如果雇主未經協商片面更動勞動契約甚至不發給薪水，就有違反勞基法之虞，將被處罰新台幣6,000元至6萬元。

    因應不景氣，許多上班族為了保住飯碗，多會接受無薪休假措施。值得注意的是，如果公司宣佈無薪休假後，等到員工收假前宣布轉為資遣，並且拒絕給付預告工資，就有違法之虞。

林由敏指出，目前職場已經陸續傳出這種間接裁員的方式，雇主藉由先讓員工無薪休假，收假後轉為資遣，藉此規避支付勞基法的預告工資。

不過，根據勞基法規定，假使事業單位符合裁員規定，並資遣勞工，必須依其年資不同分別提前預告資遣，若不提前預告，則需給付預告期間工資。根據勞基法第16條規定，雇主終止勞動契約時，應該依照工作年資長短提前預告，工作年資三個月以上未滿一年者，必須在10天前預告；年資一年以上未滿三年者，必須在20天前預告；工作年資三年以上者，必須在30天前預告。

林由敏分析，有鑑於無薪休假並沒有終止勞動契約的意思，雇主不得視為已經提前向員工預告資遣，因此拒絕給付預告工資，雇主如果事先宣布無薪休假，但在勞工收假前幾日才通知員工被公司資遣，雇主仍須支付預告工資，或要求給予另覓新工作的預告期。