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篇名: 人才斷層
作者: 捷客	日期: 2012.08.12　　天氣: 　心情:

下面這篇文章寫得真好，一語道破台灣產業界的迷失。台灣的問題不在沒有人才，而在沒有磨練人才與讓人才發揮的環境。業界一方面只看學歷與學校，一方面抱怨他們沒有創意。高科技產業把台清交工程碩士放在生產線上管理操作員，每天把他們操到十至十二小時，然後大嘆這些人沒有創意，或抱怨大學培養不出他們所要的人才。大學不是技藝訓練所，天下從來沒有一個大學的畢業生完全符合業界的需求，何況企業需求經常在變企業家自己都不知道未來五年所需的技術與人才自哪裡何況大學呢?企業本來就應該自己培養大學畢業的素材將素材轉換成將才。是問那些大企業的高層當年難道就在學校裡學會二十一世紀所需的技術與經營管理方法嗎?

問題不在人才而在企業是否能維持一個讓人才成長與發揮的環境。世界許多一流大企業都是由中小企業起家，中小企業之所以可以不斷地成長的主要原因之一就是可以培養與吸收人才。

問題不在人才，而是產業
· 作者：社論 | 台灣立報 – 2012年8月7日下午7:38

國科會召開會議時，關於台灣人才不足、人才斷層的說法再次被炒作。這其實是個怪論，既顯示業界為自身缺點開脫、不願面對問題的心態，也展現了學者、經營者高高在上的態度：目前居住在台灣的都不是人才？
「人才」是個常被提起的假議題，順著這個話題，討論很容易就會往「用高薪吸引國外人才」的方向發展。它是產業界用來掩飾自身缺點，以及自認是菁英的人士為自己加薪的好理由。
台灣的產業界儘管已經做到國際級的規模，也跟國際大廠有一定程度的往來，但是，卻幾乎沒有脫離創業時期那種中小型、家庭式企業的運作眼界。台灣的產業界欠缺團隊作戰、組織運作的能力，產業界對於經營困境的標準答案就是「要人才」。在台式的「人才論」裡面，一旦遇上人的水準、人的數量無法滿足業界的需求時，大老闆們就似乎是一籌莫展，至於西方企管學界研究的知識管理、組織型態、組織文化等強調團隊運作的產業運作方式，在台灣的論述裡面幾乎看不到影子。我們對於產業、研發的想像，只有個人的層次，而沒有團隊運作的思想。
更怪異的是，所有的話都只說了一半。業界、官員大談台灣人才的斷層，似乎認定大力吸引外籍菁英，可以為陷入泥沼的台灣經濟帶來想法、作法的活力。這種論點講的很輕鬆，說法但是，卻很少去談，台灣有沒有留下外籍人士的環境。
從以往的經驗來看，業界並沒有接納人才的準備，不論這樣的人才是來自於本土、海外歸來，或者是外籍人士。近幾年在美國奮鬥多年的台裔、華裔人士，在台創業屢遭挫折，就是例子。另外，只要翻看商業財經雜誌，就會發現業界長時間下來就是個不斷抱怨，而且論點互相矛盾的團體。1970年代，台灣的業界普遍抱怨新鮮人本職學能不足；之後隨著教育普及、經濟前景看好，業界改為關切新鮮人定性不足、時常跳槽；當教育不斷的強調學生要有獨立思考能力時，業界開始發表新生代「太有自我主張」的聲音；然後當經濟前景不如預期，一般人動極思靜時，業界又開始談到企圖心不足、應及早培養第二專長的說法。
業界所抱怨的現象越多，顯示了台灣的業界，並沒有吸納人才的環境與能力。學校培養出來的人，不論在業界的眼中成不成材，都應該有被發揮、磨練的機會。業界總對現狀的不滿足，就像是被寵壞的小孩。教育、家庭、甚至社會，都在「國家競爭力」這個大帽子之下動輒得咎，被壓的喘不過氣。似乎，一個接受過大學教育的勞工，他在長達40年職場生涯當中的工作表現、專業能力，在20歲以前的教育就已經定型，而完全與企業無關。這樣的態度其實是把企業經營發生的問題，全都歸咎到員工身上：員工的能力不足導致企業競爭力不足。倒是很少人去談，經營者、作決策的人所需要擔負的責任。
而且，從台灣的歷史來看，締造經濟成果的人才，並不必然與薪資、物質報酬直接掛勾。最典型的是台灣在1970年代開始發展半導體、資訊電腦產業的先鋒者，很多都是懷著「開創新時代」的理想性，放棄了在美國的高薪、職場發展機會，而回到台灣。當時台灣的經濟條件，遠遠不能提供跟西方等量齊觀的薪資、物質回報條件，卻仍然吸引了許多人投身其中，這說明了即使在利益掛帥的資本主義社會中，仍然存在著金錢所辦不到的文化誘因。然而，當我們今日在談「高薪吸引人才」時，卻把這一切說的只剩下錢財、名利，似乎，人只有要物質誘因就夠了，人在職場上感到理想受挫、懷才不遇的情緒，根本不會存在。
對於「人才」的奇言，只是顯示業界、菁英根本不認為問題出在他們身上。有了這樣的心態，台灣的前景不出問題也怪。

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